گروه پژوهشی توسعه اجتماعی آفرینش گروه پژوهشی توسعه اجتماعی آفرینش
دکتر زاهد شیخ‌الاسلامی
در سال ۲۰۱۵ میلادی، دَن پرایس، مدیرعامل شرکت Gravity Software تصمیم عجیب و خارق العاده‌ای گرفت. محاسباتش نشان می‌داد که برای داشتن یک زندگی آبرومند در منطقه‌ای که شرکت در آن قرار داشت به سالانه ۷۰۰۰۰$ حقوق نیاز هست. تصمیم گرفت که در یک بازه سه ساله حداقل حقوق شرکت (با ۱۲۰ کارمند) را به این سطح برساند. برای این کار از حقوق ۱٫۲ میلیون دلاری خودش گذشت و او هم حقوق ۷۰۰۰۰$ را برای خودش تعیین کرد. برادرش که شریک‌اش هم بود از او شکایت کرد و کار به دادگاه کشید ولی دادگاه به نفع دَن رای داد. این کار باعث جلب توجه نشریات و کانال‌های متعدد تلویزیونی در سراسر آمریکا و اروپا شد.
۵ سال بعد شرکت هنوز سودآور بود و ۹۰% کارکنانش را حفظ می‌کرد، رقمی که از متوسط بازار خیلی بالاتر بود. بعد کرونا آمد و شرکت ۵۰% از مشتریانش را از دست داد چون اغلب مشتریان کسب و کارهای کوچک بودند که در اثر پاندمیک ورشکست شدند. شرکت در آستانه ورشکستگی قرار گرفت. دَن همه ۲۰۰ کارمند را در یک جلسه آنلاین جمع کرد و واقعیت مالی را برایشان توضیح داد. به آنها اعداد و ارقام را نشان داد و گفت که با نرخ فعلی هزینه‌ها در فاصله ۴ ماه ورشکست خواهند شد. تعدادی از کارکنان گفتند که تا بهبود شرایط مجانی کار خواهند کرد ولی ۹۸% از آنها موافقت کردند که حقوقشان را به نصف برسانند. بعد از ۶ ماه وضع مالی سازمان بهبود یافت و به نقطه تعادل رسید. دَن شروع کرد به بازپرداخت کاهش حقوق به همه کسانی که در این مسیر به کمپانی کمک کرده بودند. هیچ تعدیل نیروئی صورت نگرفت و شرکت به مسیر رشد باز گشت.
این داستان واقعی ممکن است کمی فوق العاده به نظر برسد ولی مدخلی است بر یک مقوله وسیع‌تر که سازمان‌های زیادی در آمریکا و اروپا به آن می اندیشند و عمل میکنند.
در تعیین حقوق کارکنان، سازمان ها معمولا به دو گونه عمل میکنند. برخی از آنها به حداقل حقوق تعیین‌شده توسط دولت استناد میکنند و گروهی هم به نرخ بازار توجه میکنند. به عبارت دیگر، سعی میکنند که ببینند در حال حاضر مثلا یک حسابدار با ۵ سال سابقه چه حقوقی در بازار دریافت می‌کند و این مبلغ را مبنای تعیین حقوق قرار می‌دهند. موج جدیدی که سال‌هاست در کشورهای پیشرفته به راه افتاده است مبنای متفاوتی را برای تعیین حداقل حقوق در نظر می‌گیرد. در این نگرش حداقل حقوق مبلغی است که یک خانواده می تواند زندگی آبرومندی داشته باشد (Living Wage).
هر چند ریشه این تفکر را می‌توان در یونان قدیم و در زمان ارسطو و افلاطون جستجو کرد، ولی ظهور آن در دنیای مدرن به اوائل قرن بیستم و در نوشته های جان رایان، جرالد والتمن و دونالد استبایل بر می‌گردد. در سال ۱۹۳۳ پرزیدنت روزولت نوشت: “به نظر من چیزی که نیاز به توضیح ندارد این است که کسب و کاری که بقایش مشروط به پرداخت کمتر از حقوق مکفی برای زندگی آبرومندانه کارکنانش است، هیچ حقی برای ادامه فعالیت در این کشور ندارد.” اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز می‌گوید که: “هر کسی که کار می‌کند حق‌اش هست که حقوقی را دریافت کند که با آن بتواند زندگی خود و خانواده‌اش را با عزت انسانی اداره کند.”
فلسفه‌ای که در مرکز تفکر دستمزد کافی برای زندگی قرار دارد این است که این دستمزد باید کفاف هزینه‌های مسکن، غذا، پوشاک، بهداشت و آموزش خانوار را تامین کند. واقعیت این است که دستمزدهای مرسوم در بسیاری از حرفه‌ها و مشاغل نه تنها کفاف این هزینه ها را نمی‌دهند بلکه کارکنانی که حداقل حقوق قانونی را دریافت می کنند اغلب زیر خط فقر هستند. تحقیقات (Clain, S. H. (2007). “How Living Wage Legislation Affects U.S. (Poverty Rates”. Journal of Labor Research. 29 (3): 205–۲۱۸٫ نشان می‌دهند که دستمزد کافی برای زندگی باعث کاهش فقر در جامعه میشود. کسانی که چنین دستمزدی می‌گیرند تعهد و دلبستگی بیشتری نسبت به سازمان نمایش می دهند و ماندگاری بیشتری دارند. علاوه بر این، بهره‌وری چنین کارکنانی معمولا بالاتر بوده و ویژگی‌های شهروندی سازمانی را بیشتر از خود نشان می‌دهند.
تحقیقات نشان می‌دهند که دستمزد بر اساس هزینه زندگی آبرومندانه با عث کاهش فقر میشود و می‌تواند به رشد اقتصادی در یک جامعه کمک کند. افرادی که درآمد کافی دارند می‌توانند محصولات و خدمات بیشتری را خریداری کنند. در بسیاری از کشورها (آمریکا، انگلیس، ایرلند، بنگلادش و استرالیا) قوانین خاصی برای پرداخت دستمزد بر اساس زندگی آبرومندانه وضع شده، ولی این قوانین بیشتر برای سازمان‌های دولتی است و قابل اعمال در بخش خصوصی نیست. تعداد رو به ازدیادی از شرکتهای خصوصی هم به این نتیجه رسیده‌اند که به نفع شرکت و جامعه است اگر دستمزد حداقلی افراد بر مبنای هزینه های واقعی زندگی در هر منطقه باید محاسبه شود.
مدافعان دستمزد بر اساس هزینه زندگی بر جنبه‌های اخلاقی این کار تاکید دارند و بر این باورند که این کار به نفع سازمان‌ها و جامعه است. مخالفان این طرح معتقدند که اگر کارفرمایان مجبور به پرداخت چنین دستمزدهایی بشوند، امکان دارد که تعداد افراد را کاهش دهند و در نتیجه، نرخ بیکاری افزایش یابد. در هر صورت، گفتگو در باره این مقوله در سطح جامعه و در بنگاه های اقتصادی ضروری به نظر می‌رسد. در آمریکا حرکت‌های زیادی برای تشویق کسب و کارها به پرداخت دستمزد بر اساس هزینه زندگی آبرومندانه آغاز شده است. به عنوان مثال رجوع کنید به https://www.livingwagenetwork.org/
آنچه به یقین می‌توان گفت این است که تغییر کف پرداخت به سطحی که اجازه یک زندگی آبرومندانه را به خانواده‌ها بدهد هم از نظر اخلاقی پسندیده است و هم می‌تواند در کاهش فاصله طبقاتی و تحریک اقتصاد موثر واقع شود.
دستمزد برای زندگی ، ایده درست و عاقلانه ایست . و موجب وفاداری بیشتر کارکنان و افزایش بهره وری میشود ، ضمنا هزینه جابجایی کارکنان و از دست رفتن تحربه انها را کاهش میدهد .
در مال حاضر هم بعضی شرکتهای بخش خصوصی این مدل را در حد امکانات خود رعایت میکنند . مثلا در قالب حقوق بیشتر ویا مزایای نقدی و غیر نقدی ، مثل سبد کالا و هزینه تحصیل و غیره .
هزینه زندگی در استانهای مختلف متفاوت است ، لذا مثلا در تهران با شهرستانهای کوچکتر بر خورد متفاوت خواهد بود
در شهر ما گرگان ، هزینه متوسط یک خانواده کار گری حدود پنج میلیون تومان و در تهران حدود سی درصد بیشتر از ان است لذا استقرار .
شرکتهای بزرگ در اطراف شهرستانهای کوچک از این منظر با صرفه است ، و در دنیا نیز رعایت میشود .
بهر حال موضوع دستمزد برای زندگی به کار فرهنگی در میان کارفرمایان هم نیازمنداست ، و باید تبلیغ و ترویج شود ، چه از طریق اطاق بازر گانی و چه خانه های صنعت و یا سایر تشکل های کار فرمایی .